Definir y comunicar bien la vacante para los involucrados ayuda a minimizar los riesgos de cometer errores.
Contratar un nuevo colaborador para el equipo es siempre una decisión delicada y requiere de una detallada descripción del cargo y sus atribuciones de función, remuneración y beneficios compatibles con el mercado. Una contratación equivocada genera prejuicios tanto para la empresa – que tendrá desgaste para retirar al nuevo profesional y buscar otro – como para el contratado, ya que puede decepcionarse al dejar un empleo en el que funcionaba bien, para cambiarse a uno que no resulta ser tan bueno.
Para minimizar los riesgos de ambos lados, lo ideal es comunicar de forma clara y transparente cuáles serán las responsabilidades, las reglas de la empresa, el salario y los beneficios ofrecidos. Eso es básico y fundamental para toda contratación.
Sin embargo, muchos errores que se presentan en el momento de la contratación son comunes. Vea algunas sugerencias para no cometer errores en la elección de su próximo colaborador:
1- El primer error es desarrollar una descripción equivocada de la vacante. En el momento en el que las empresas perciben que necesitan más gente para el área de TI generalmente es porque están sobrecargadas ya de trabajo. Esa urgencia puede llevar a los gerentes a simplificar la descripción de la vacante y comunicarla inadecuadamente, así como perjudicar la comprensión tanto para quien está contratando (los reclutadores) como para quien está siendo contratado (los candidatos).
El director de la empresa de consultoría Consulting White Knight, Mark Herschberg, alerta que las áreas de RH acostumbran tener un enfoque en habilidades y tiempo de experiencia y acaban dejando de lado requisitos relevantes específicos para actuar en TI. Por eso, un especialista en TI y las personas que tratan directamente con las tareas de esa área, son fundamentales para esclarecer las atribuciones esperadas.
Herschberg recalca que las definiciones de una vacante poco detallada y la comunicación inadecuada de la cultura de la empresa así como la rutina del área conducen a una recontratación.
2- Otro punto importante es respetar las habilidades de los candidatos. Difícilmente alguien todas las capacidades. Lo ideal es identificar y dejar claras las características consideradas más importantes o fundamentales.
3- Un error común también es el foco en las habilidades técnicas. Equilibrar competencias técnicas y de comportamiento nos permite tener mejores resultados. La capacidad de aprender, resolver problemas, adaptarse, innovar y colaborar con el equipo, por ejemplo, pueden ser más útiles en determinadas situaciones que un gran conocimiento técnico o tiempo de experiencia.
A la hora de la entrevista, es importante evaluar las habilidades sociales así como la forma en que el candidato actuaría en escenarios comunes en la empresa. Las empresas deben de tener en cuenta la capacidad de prestación de servicios a los clientes internos y externos, la solución de problemas y las habilidades de comunicación de los candidatos.
4- Tener una visión a corto plazo también puede comprometer la elección del candidato más adecuado. Pensar en capacidades del candidato a corto plazo no es suficiente para encontrar el perfil profesional indicado. Lo ideal es pensar a largo plazo, ya que los procesos de reclutamiento, selección y desligamiento generan costo para las empresas y desgaste para las personas involucradas. Por ejemplo, ¿por qué buscar específicamente desarrolladores de Java en vez de buscar profesionales de TI con un conjunto más amplio de habilidades y conocimiento en Internet?
5- Ni tan rápido y ni tan lento. El proceso muy de prisa puede llevar a una decisión precipitada e inadecuada. Cuando el trabajo está acumulado y los plazos son cortos, la tendencia es buscar alguien rápidamente para “tapar huecos”. Especialistas del área indican que la empresa debe evaluar por lo menos tres candidatos para comprender y diferenciar mejor las opciones de puntos débiles y puntos fuertes. Los procesos muy largos también tienen su precio, como tener equipos sobrecargados y descontentos o desmotivados durante más tiempo.
6- ¿Por qué buscar afuera lo que está disponible dentro de la empresa? Otra sugerencia común de los especialistas en RH es estar atento para cazar talentos internos. Un programa de plan de carrera para los profesionales que actúan en el equipo ayuda a definir mejor las posibilidades y funciona como estímulo para el desempeño de los colaboradores. Mostrar las oportunidades del crecimiento que existen dentro de la empresa propicia descubrimientos y la retención de talentos.
Mapear el capital humano de la empresa es como tener un inventario de bienes materiales. Favorece la visión, propicia entrenar a el equipo para tener tiempo de considerar los proyectos futuros. Ese mapeo es considerado una herramienta indispensable también en la retención de talentos. Funciona como una preparación de los gerentes para encontrar formas de motivación continua y evitar desligamiento por iniciativa de las dos partes involucradas.
7- Es fundamental afinar y mantener actualizadas las demandas de contratación entre líderes, gerentes y reclutadores, para que la calificación de los candidatos sea realmente efectiva. El profesional de recursos humanos debe tener conocimiento detallado y actualizado de la empresa y de sus demandas de contratación.
8- Para concluir, las redes sociales son importantes canales de divulgación para atraer candidatos en el área de TI. La mayoría de esos profesionales participa de fórums online y grupos de relacionamiento en Internet, lo que facilita identificar, calificar y ser un medio para tener referencias. La red de contactos es un medio eficiente y ágil para quien publica y para quien busca una vacante de empleo.
Fuente:
http://cio.com.br/gestao/2013/01/10/oito-erros-classicos-de-contratacao-em-ti-e-como-evita-los/
