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¿Cómo prepararse para la falta de líderes de TI?

Publicado en 15-oct-2015 5:00:00

Con ese escenario, es interesante que la empresa piense en una nueva definición para liderazgo.

¿Cómo prepararse para la falta de líderes de TI?

La gestión es fundamental en una organización. A todo momento, líderes son sustituidos en los más diversos segmentos Y en el área de TI el escenario no es diferente. Los de mayor experiencia conocidos como Baby Boomers, necesitan retirarse porque en la mayoría de las veces, el tiempo de servicio es equiparado a la experiencia profesional.
Y ahora,¿cómo tratar con la falta de lideres en TI?


Muchos profesionales que hoy ocupan posiciones de liderazgo están a punto dejar la ubicación de trabajo y con eso con muchas vacantes serán gestionadas – C-Level – sean creadas. La vacante quedará a disposición hasta que aparezca un profesional que sea apto para ocupar la silla y que merezca recibir un sueldo digno de líder, sin embargo, la realidad no es esa. Ese escenario hace que las empresas empiecen a hacer planes para prepararse a la falta de lideres en esa área.


La proveedora de soluciones de gestión de talentos Saba Software, en sociedad con la consultoría de RH WorkplaceTrends.com, ha encomendado un estudio denominado Global Workforce Leadership, que constató una información curiosa: pocos quieren ser líderes de TI.


La investigación fue hecha en ocho países, con la participación de mil profesionales de RH. De todos los participantes, aproximadamente el 47% creen que tienen profesionales habilitados Y capacitados para ocupar una eventual carencia de ejecutivos de gestión sus empresas. Y otro lado, el 53% afirma no tener un pool de talentos suficiente para suplir la falta del líder en TI.


Además, la investigación apuntó otro dato interesante: una gran cantidad de colaboradores no hace la cuestión de ser líder y abren mano de todos los beneficios que el cargo ofrece. Segundo, solamente el 11% de empleados entrevistados tiene la intención de volverse un líder y ocupar la silla en la la oficina que todo ve y todo sabe.


Ese comportamiento va a dar origen a un escenario donde la oferta de vacantes será mayor que la demanda para ocuparlas. Actualmente, hay una necesidad de encontrar, desarrollar e inspirar nuevos líderes – en todos los niveles – que vienen con una necesidad de cambiar.
¿Pero cómo cambiar el comportamiento del colaborador que no tiene la intención de ser líder? Pues existen talentos suficientes para llenar las vacantes dejadas por los líderes que ya completaron el tiempo de servicio. En ese caso, esa falta de líderes pasa a ser observada como falta de ambición asociada al hecho de que las empresas no ofrecen algo a más para motivar al funcionario que ya nació en un ambiente digital, o sea, la generación Milenial, como son denominados.


Liderazgo x Generaciones

Para atacar la falta de interés hacia el liderazgo en TI es necesario entender que el mundo empresarial cambió, y mucho. La forma en cómo los Baby Boomers tratan el liderazgo es diferente a la de los nacidos en los años 80, la Generación X, observan la posición y encara el término.


Una investigación reciente ha revelado que el 68% de los empleados de la Generación Millenial ya se consideran líderes, independientemente de su título. Ellos creen que tienen la capacidad de ejercer influencia en su organización y, así, lograr ejercer cierto dominio en su área de actuación y ayudar en la orientación o a guiar otras personas.


El informe concluyó que solamente el 11% de ellos tienen interés en una posición directiva formal y solamente el 10% pretende ocupar el rol de liderazgo tradicionalmente definido. Mientras las empresas aún están definiendo liderazgo de una forma tradicional, a través de títulos de gestión y oficinas ejecutivas, para la mayoría de los trabajadores más jóvenes se trata de algo eventual, y es muy personal la forma como las personas abrazan el hecho de ser un líder en virtud de de sus acciones y su impacto. En ese contexto, la experiencia supera el título propiamente dicho.


Con todo ese nuevo escenario, sería interesante que la empresa de TI pensara una nueva definición para el término liderazgo. Un segundo el estudio del Global Workforce Leadership señala que el 46% de las organizaciones, reporta que el liderazgo era la habilidad más difícil de encontrarse en el equipo interno. Y de todas las empresas que respondieron la investigación, el 39% tienen programas de desarrollo de líderes. Así mismo, solamente el 15% de los empleados de esas compañías sienten que la formación que reciben es con la intención de prepararlos para su próxima posición.


Hay una gran desconexión entre lo que los colaboradores quieren y lo que los empleadores ofrecen en términos de formación, desarrollo contínuo, mentoría, orientación y feedback.


Alternativas

Para las empresas poder hacer fuga de una crisis de gestión, es esencial dar énfasis en tres principales áreas:
Repensar la relación entre empleador y empleado y percibir cómo eso cambió de generación en generación;
Revisar las prácticas de gestión de talentos
Sacar provecho de la tecnología para mejorar la gestión de sus procesos de talentos, desde la búsqueda hasta adquisición, contratación, desarrollo y formación de personas.


Las generaciones actuales y futuras son extremadamente conectadas y prendidas a la tecnología. Las empresas necesitan repensar sus estrategias de gestión de talentos y compromiso de funcionarios en programas personalizados de carrera y de desarrollo, cómo usar herramientas accesibles y sistemas de rastreo con enfoque en la redefinición de liderazgo, en todos los niveles corporativos. Eso ayudará a cumplir las metas de crecimiento e innovación que las empresas necesitan.

 

 

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Fuentes:
http://cio.com.br/gestao/2015/04/13/como-se-preparar-para-a-falta-de-lideres/

 

 



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